Odgovornost do zaposlenih

V Gorenju že leta uvajamo in sprejemamo koncept učečega se podjetja. Odnosi med zaposlenimi, organizacijska klima in kultura, so dejavniki, ki pomembno podpirajo uresničevanje naših strateških ciljev. Aktivnosti izobraževalnega centra Gorenja smo usmerili predvsem v povečanje zavedanja o pomenu celovitega vodenja podjetja.

Konec leta 2007 je bilo v Skupini Gorenje zaposlenih 11.410 ljudi, kar je za 5,5 odstotkov (594 zaposlenih) več, kot ob koncu leta 2006. V Sloveniji je bilo zaposlenih 77,8 odstotkov zaposlenih, v tujini pa 22,2 odstotka zaposlenih.

Nosilec izobraževanja in usposabljanja zaposlenih v Skupini Gorenje je krovna družba, kjer se je v letu 2007 udeležilo različnih oblik izobraževanja 4.850 zaposlenih. To predstavlja 87 odstotkov vseh zaposlenih. Število vseh udeležb na izobraževanjih in usposabljanjih je znašalo 7.518, kar pomeni, da so se zaposleni usposabljali večkrat. V povprečju je posamezno izobraževanje ali usposabljanje trajalo 20 ur.

Kadrovske štipendije predstavljajo pomemben vir pridobivanja strokovnih kadrov. Z ustrezno politiko štipendiranja si zagotavljamo reden vir zaposlenih, predvsem iz skupine deficitarnih poklicev. V letu 2007 smo štipendirali 126 študentov in dijakov, od tega na ravni dodiplomskega študija 106 študentov, na ravni podiplomskega študija 4 ter na ravni pete stopnje strokovne izobrazbe 16 dijakov. Tri štipendije za študij tehniške smeri smo lani podelili tudi v Srbiji in tako razširili skrb za zagotavljanje strokovnih kadrov še na druge države, kjer imamo večja podjetja.

Kot soustanovitelj Mednarodne podiplomske šole Jožef Štefan, smo vključeni v izvajanje programov podiplomskega študija. Uspešno sodelujemo z različnimi izobraževalnimi institucijami v lokalnem okolju in na državni ravni. Preko izobraževalnega centra smo vključeni v različne državne izobraževalne projekte in promocije.

Poslanstvo Razvoja kadrov je ugotavljanje posameznikovih prednosti, želja in ambicij ter jih razvijati v skladu z njegovimi cilji in cilji organizacije. Temeljno orodje, ki ga uporabljamo za razvoj kadrov in krepitev korporacijske kulture, je program izobraževanja obetavnih kadrov, imenovan Managerska akademija, ki je postala del tradicije delovanja Skupine Gorenje. Drugo, pomembno orodje pri ocenjevanju, razvoju in uporabi zmožnosti posameznika, je ocenjevalni postopek. Orodje nam omogoča pridobitev objektivnejših podatkov o intelektualnih in osebnostnih lastnostih posameznika. Tretje ključno orodje za razvoj ter načrtovanje kariere vsakega posameznika je letni razgovor. Predstavlja učinkovito sredstvo za izgradnjo zaupanja med vodjo, sodelavcem in delovno skupino.

Z merjenjem organizacijske klime v Gorenju ugotavljamo zadovoljstvo zaposlenih z delovnimi pogoji in odnosi na delovnem mestu. Rezultati nam predstavljajo osnovo za sprejemanje ukrepov za izboljšavo delovnega okolja, kar je predpogoj za uspešnost in zadovoljstvo sodelavcev.

Rezultati ankete, s katero smo ugotavljali mnenje zaposlenih o delovnih pogojih in medsebojnih odnosih, so pokazali rast zadovoljstva z delom ter ustreznostjo in usposobljenostjo nadrejenih. V proizvodnih programih, kjer je bila anketa opravljena pred enim letom, smo sistematično spremljali izvajanje aktivnosti, ki so jih vodje programov zastavili na osnovi rezultatov ankete. Ugotovili smo, da so vodje izvedli aktivnosti, namenjene izboljševanju medosebnih odnosov med zaposlenimi in nadrejenimi, izobraževanju zaposlenih in vodij ter uvedbo konkretnih izboljšav delovnih pogojev v okviru investicijskih planov. 

V strokovnih službah smo pozornejši pri razporejanju delovnih nalog ter s tem koriščenjem znanja in potenciala vseh zaposlenih. Dodatno spodbujamo inovativnost v povezavi s preglednim sistemom nagrajevanja, napredovanja in razvoja kariere posameznika. Oblikovali smo tudi aktivnosti, skupne obema okoljema merjenja, kot so: skrben izbor ustreznih vodij na vseh nivojih, njihovo nenehno izobraževanje, letno izvajanje ocene delovne uspešnosti in letnih razgovorov. Pozornejši smo glede točnosti in pravočasnosti informiranja, uporabe dodatnih motivacijskih vzvodov ter prepoznavanja in nagrajevanja uspešnih posameznikov.

Spoznanje, da je pri delu uspešen le zdrav in zadovoljen sodelavec, je osnovno vodilo vseh vključenih v projekt  »Skrb za zdravje zaposlenih in obvladovanje bolniške odsotnosti«. V okviru projekta, vzporedno s promocijo zdravja z različnimi tako preventivnimi kot kurativnimi ukrepi, vplivamo na izboljšanje zdravstvenega varstva zaposlenih. Zdravstveno vzgojni in preventivni program je namenjen vzpodbujanju pozitivnega odnosa do življenja in dela, predvsem pa postavlja v ospredje skrb za lastno zdravje. Vključeni smo v projekt CINDI Slovenija (predavanja, preizkusi telesne zmogljivosti in podobno). Organiziramo preventivno rekreativni odmor, ki ima poleg ugodnega vpliva na udeležence še motivacijski vpliv.

Zdravje je vrednota, ključnega pomena za uspešno opravljanje aktivnosti na delovnem mestu. Za njeno promoviranje skrbimo na različne načine, preko internega časopisa, z organiziranjem preizkusov telesnih zmogljivosti in različnimi predavanji. V letu 2007 smo tako sodelavcem predstavili nordijsko hojo. Teme s področja zdravja smo vključili v izobraževalni program vodij delovnih skupin.

Pomemben prispevek k ohranjanju zdravja in omejevanju bolezenskih odsotnosti z dela imajo obiski sodelavcev na domu v času njihovega bolniške odsotnosti in razgovori z njimi po vrnitvi z bolniškega dopusta. Zapisi spoznanj služijo za načrtovanje izboljšav v delovnih sredinah.

Posebno pozornost namenjamo zagotavljanju ustreznih delovnih pogojev sodelavcev z zmanjšano delovno zmožnostjo, delavcem s statusom invalida, tistim, ki so se vrnili na delo po dolgotrajnem zdravljenju in starejšim delavcem. V skladu z zakonodajo razporejamo omenjene sodelavce na ustrezna lažja dela.

V letu 2006 je bil v Sloveniji, na podlagi Zakona o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov, uveljavljen kvotni sistem zaposlovanja invalidov. Kvotni sistem, s katerim je država želela spodbuditi zaposlovanje invalidov, je sodeč po podatkih o novih zaposlitvah v letu 2007 obrodil sadove, saj se je število invalidov, ki so dobili delo, povečalo. V Gorenju veliko pozornost namenjamo zagotavljanju ustrezne zaposlitve invalidom, zato tudi učinkovito izvajamo kvotni sistem zaposlovanja le-teh. Kljub znižanju kvot za nekatere dejavnosti v letu 2007, imamo delež delavcev s statusom invalida višji od zahtevane kvote.

Delovno okolje se zaradi razvoja novih tehnologij, spreminjajočih gospodarskih in družbenih razmer, spreminja. V Gorenju uspešno sledimo tem spremembam na vseh segmentih varnega in zdravega dela, v vseh družbah Skupine in vseh državah poslovanja. To lahko dosegamo le s sistemskim pristopom, z jasno definiranimi cilji, programi in odgovornostmi. V Gorenju poslujemo v skladu z zahtevami sistema varnega in zdravega dela po standardu OHSAS 18001 (Occupation health and safety managament systems), katerega smo v mesecu marcu leta 2006 pridobili v krovni družbi Gorenje, d.d.

Osnovni cilji varnega in zdravega dela, postavljeni s strategijo EU:

• zmanjšanje števila in resnost poškodb pri delu,
• zmanjšanje števila vzrokov za poklicne bolezni in bolezni v zvezi z delom,
• krepitev zdravja delavcev,

so upoštevani tudi v ciljih, ki smo si jih v Gorenju zastavili v letu 2007. Cilje smo izbrali glede na pomembnost posameznih področij varnosti in zdravja pri delu in so vključeni v strategijo razvoja varnosti in zdravja pri delu v Gorenju.

V Gorenju imamo Društvo za kulturo, ki pripravlja kulturne prireditve, predstavitve knjig, likovne razstave, organizira oglede gledaliških predstav ter kulturnih znamenitosti v Sloveniji in tujini. H krepitvi korporacijske kulture prispeva tudi Klub managerjev, ki pomembne strokovnjake in managerje vabi k poglobljeni obravnavi izbranih tem s poslovnega področja in področja osebnostne ter strokovne rasti.

Društvo za športno rekreacijo pomembno prispeva k ohranjanju in krepitvi zdravja zaposlenih z organizacijo rednih rekreativnih dejavnosti, pa tudi tekmovanj med zaposlenimi.

Najbolj pomembna ciljna javnost Skupine Gorenje so naši zaposleni. So prvi glasniki blagovne znamke in prvi, ki predstavljajo kulturo in vrednote Skupine navzven. Zato je pomembna njihova seznanjenost z dogajanjem in usmeritvami Skupine. V Gorenju izdajamo interno revijo Pika na G in tedenski bilten Info.G. Z zaposlenimi komuniciramo tudi preko intraneta, forumov ter oglasnih desk.

Z akcijo spodbujanja zdravega prehranjevanja Kuhajmo zdravo smo odprli novo poglavje na poti neposredne komunikacije z zaposlenimi, katere končni cilj je prispevanje k njihovemu zdravju in boljšemu počutju. Zavedamo se pomembnosti osebnega stika, zato dajemo večji poudarek strokovnim in družabnim srečanjem. Najpomembnejša srečanja so poslovne, marketinške in produktne konference ter tematske okrogle mize. Organiziramo novoletna srečanja zaposlenih in upokojencev ter ekskurzije in izlete. Zaposleni imajo v okviru odprtih vrat možnost osebnega pogovora s predsednikom Uprave.