Odgovornost do zaposlenih

Dilema, vlagati samo v materialne dobrine ali tudi v znanje, je pravzaprav dilema med »imeti«  in med »biti«. Znanje in veščine, ki jih z izobraževanjem, usposabljanjem in samim bivanjem v neki organizirani sredini pridobivamo in osvojimo, nam omogočajo, da segamo po novih izzivih. Hkrati imamo motiv, da se razvijamo še naprej.

V Gorenju že leta uvajamo in sprejemamo koncept učečega se podjetja. Odnosi med zaposlenimi, organizacijska klima in kultura, so dejavniki, ki pomembno podpirajo uresničevanje naših strateških ciljev. Aktivnosti izobraževalnega centra Gorenja smo usmerili predvsem v povečanje zavedanja o pomenu celovitega vodenja podjetja.

Konec leta 2006 je bilo v Skupini zaposlenih 10.816 ljudi, kar je za 307 več (2,9 odstotka) kot ob koncu leta 2005. Povečanje beležimo predvsem zaradi pričetka poslovanja družbe Gorenje aparati za domaćinstvo, d.o.o., Srbija, kjer je bilo konec leta 2006 zaposlenih 504 oseb.

Kadrovske štipendije nam še vedno predstavljajo pomemben vir pridobivanja strokovnih kadrov. Z ustrezno politiko štipendiranja si zagotavljamo reden vir zaposlenih, predvsem iz skupine deficitarnih poklicev. Kot soustanovitelj Mednarodne podiplomske šole Jožef Štefan, smo vključeni v izvajanje programov podiplomskega študija. Uspešno sodelujemo z različnimi izobraževalnimi institucijami v lokalnem okolju in na državni ravni. Preko izobraževalnega centra smo vključeni v različne državne izobraževalne projekte in promocije.

Poslanstvo Razvoja kadrov je ugotavljanje posameznikovih prednosti, želja in ambicij ter jih razvijati v skladu z njegovimi cilji in cilji. Temeljno orodje, ki ga uporabljamo za razvoj kadrov in krepitev korporacijske kulture, je program izobraževanja obetavnih kadrov, imenovan Managerska akademija, ki je postala del tradicije delovanja Skupine Gorenje. Drugo, pomembno orodje pri ocenjevanju, razvoju in uporabi zmožnosti posameznika, je ocenjevalni postopek. Orodje nam omogoča pridobitev objektivnejših podatkov o intelektualnih in osebnostnih lastnostih posameznika. Tretje ključno orodje za razvoj ter načrtovanje kariere vsakega posameznika je letni razgovor. Predstavlja učinkovito sredstvo za izgradnjo zaupanja med vodjo, sodelavcem in delovno skupino.

Z merjenjem organizacijske klime v Gorenju ugotavljamo zadovoljstvo zaposlenih z delovnimi pogoji in odnosi na delovnem mestu. Rezultati anketiranja nam predstavljajo osnovo za sprejemanje ukrepov za izboljšavo delovnega okolja, kar je predpogoj za uspešnost in zadovoljstvo sodelavcev. V letu 2006 smo prvič izvedli dve različni meritvi. Novost predstavlja raziskava, s pomočjo katere smo ločeno ugotavljali organizacijsko klimo v strokovnih službah krovne družbe Gorenje, d.d. Že peto leto zapored pa smo izvedli mejenje delovnih pogojev in odnosov med sodelavci proizvodnih programov. 

V strokovnih službah smo pozornejši pri razporejanju delovnih nalog ter s tem koriščenjem znanja in potenciala vseh zaposlenih. Dodatno spodbujamo inovativnost v povezavi s preglednim sistemom nagrajevanja, napredovanja in razvoja kariere posameznika. Oblikovali smo tudi aktivnosti, skupne obema okoljema merjenja, kot so: skrben izbor ustreznih vodij na vseh nivojih, njihovo nenehno izobraževanje, letno izvajanje ocene delovne uspešnosti in letnih razgovorov. Pozornejši smo glede točnosti in pravočasnosti informiranja, uporabe dodatnih motivacijskih vzvodov ter prepoznavanja in nagrajevanja uspešnih posameznikov.

Spoznanje, da je pri delu uspešen le zdrav in zadovoljen sodelavec, je osnovno vodilo vseh vključenih v projekt  »Skrb za zdravje zaposlenih in obvladovanje bolniške odsotnosti«. V okviru projekta, vzporedno s promocijo zdravja z različnimi tako preventivnimi kot kurativnimi ukrepi, vplivamo na izboljšanje zdravstvenega varstva zaposlenih. Zdravstveno vzgojni in preventivni program je namenjen vzpodbujanju pozitivnega odnosa do življenja in dela, predvsem pa postavlja v ospredje skrb za lastno zdravje. Vključeni smo v projekt CINDI Slovenija (predavanja, preizkusi telesne zmogljivosti in podobno). Organiziramo preventivno rekreativni odmor, ki ima poleg ugodnega vpliva na udeležence še motivacijski vpliv.

V letu 2006 je bil v Sloveniji, na podlagi Zakona o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov, uveljavljen kvotni sistem zaposlovanja invalidov. S sistemom želi država vzpodbujati zaposlovanje invalidov, oblikovanje ustreznih delovnih mest in zaposlitvenih možnosti. Kvotni sistem določa, glede na število zaposlenih in vrsto dejavnosti, potreben delež zaposlenih invalidov. Za večino družb Gorenja velja 6 odstotna kvota. Zaradi dobre pripravljenosti smo v Gorenju v letu 2006 nemoteno izvajali predpisan kvotni sistem.

Delovno okolje se zaradi razvoja novih tehnologij, spreminjajočih gospodarskih in družbenih razmer, spreminja. V Gorenju uspešno sledimo tem spremembam na vseh segmentih varnega in zdravega dela, v vseh družbah Skupine in vseh državah poslovanja. To lahko dosegamo le s sistemskim pristopom, z jasno definiranimi cilji, programi in odgovornostmi. V Gorenju poslujemo v skladu z zahtevami sistema varnega in zdravega dela po standardu OHSAS 18001 (Occupation health and safety managament systems), katerega smo v mesecu marcu leta 2006 pridobili v krovni družbi Gorenje, d.d.

Osnovni cilji varnega in zdravega dela, postavljeni s strategijo EU:

• zmanjšanje števila in resnost poškodb pri delu,
• zmanjšanje števila vzrokov za poklicne bolezni in bolezni v zvezi z delom,
• krepitev zdravja delavcev,

so upoštevani tudi v ciljih, ki smo si jih v Gorenju zastavili v letu 2006. Cilje smo izbrali glede na pomembnost posameznih področij varnosti in zdravja pri delu in so vključeni v strategijo razvoja varnosti in zdravja pri delu v Gorenju.

Najbolj pomembna ciljna javnost Skupine Gorenje so naši zaposleni. So prvi glasniki blagovne znamke in prvi, ki predstavljajo kulturo in vrednote Skupine navzven. Zato je pomembna njihova seznanjenost z dogajanjem in usmeritvami Skupine. V Gorenju to zagotavljamo med drugim tudi s tednikom Črno na belem in občasnim časopisom Pika na G. V letu 2006 smo praznovali 40-letnico izhajanja internih glasil in 10-letnico izhajanja časopisa Pika na G. Izdali smo 45 številk biltena Črno na belem in ustrezno število E-glasil ter 5 številk Pike na G.